התרופה לתחלופה המהירה

כיצד ניתן להאריך את זמן העסקת העובדים באמצעות הכשרות מקצועיות? כיצד ניתן לייצר לעובדים מסלול שיפתח ויעצים אותם? וכיצד מעסיקים יכולים להרוויח יותר מהעובדים שלהם? תשובות אפשרויות לבעיות שמטרידות מעסיקים בהיי-טק

אחת הבעיות המרכזיות איתה מתמודדים מעסיקים בענף ההיי-טק כיום היא התכיפות בה עובדים בני דור ה-Y מחליפים עבודה. בממוצע, הצעירים (שמהווים מעל ל-50% מהשכירים בשוק התעסוקה) מחליפים עבודה בכל 18 חודשים, לפעמים מחוסר עניין או תחושת מיצוי, לפעמים הם קיבלו הצעה טובה יותר בחוץ, ובדרך כלל, מפני שהם רוצים להתקדם מהר יותר.

הכאב הגדול הוא של המעסיקים. הם משקיעים זמן ותקציבים בהכשרות מקצועיות של העובדים ואלה "נעלמים" עם הכלים שרכשו. אז איך ניתן להאריך את פרק זמן העסקת העובדים באמצעות אותן הכשרות מקצועיות, וכיצד מעסיקים יכולים להרוויח יותר מהעובדים שלהם?

נדרש שינוי תפיסתי

כיום, בשוק תעסוקה שלא מבטיח התפתחות מקצועית לעובדים בו, ויציבות תעסוקתית היא כבר לא מונח שמושך עובדים, קיים צורך בשינוי האופן שבו מעסיקים תופסים את העובדים שלהם. כברירת מחדל, היזמים ומנהלי חברות ההיי-טק מצפים מהעובדים להשקיע בעבודה שעות ומאמצים רבים ונוטים להאמין ששכר הוא תגמול מספיק. אבל חשוב לזכור – דור העובדים החדש מחפש מקום שיפתח אותו מקצועית וישקיע בו, ואם המעסיקים לא משקיעים בעובדים שלהם, למה שהם ישקיעו במעסיקים?

כדי לעשות זאת ולייצר לעובדים אופק ומסלול פיתוח שיעצים אותם, ישפר אותם ויגרום להם להישאר זמן רב יותר במקום העבודה, עליכם כמעסיקים לבנות להם "תוכנית פיתוח קריירה". המהלך העיקרי במסגרת אותה תוכנית יהיה להשתמש בהכשרות מקצועיות כ"בוסט" עבור הקריירה של העובדים.

תוכנית פיתוח קריירה תייצר מצב בו המעסיקים בונים יחד עם העובד ציר פיתוח אישי, שמבוסס על יעדי קריירה ברורים. צריך לזכור – לא המעסיקים ולא העובדים חושבים שהעובדים יישארו לנצח בתפקיד או בחברה. בפנייה ברורה לפיל שבחדר, ובידיעה מוחלטת שזו תוכנית שיפור עצמית שתעצים הן את העובד והן את החברה, נראה שהעובדים נשארים יותר זמן במקום העבודה, פשוט כי הם מבינים שזה משפר אותם וכי הם מקבלים יחס וערך מוסף מהמנהלים.

מפתיע נכון? להגיד לעובד שברור לנו שהוא יעזוב מתישהו, יגרום לו להישאר יותר זמן במקום העבודה שלו? התשובה היא כן. גישה לא צפויה כזו, תייצר פרודוקטיביות ומחוייבות גבוהה אצל העובדים, שכן הם לא רגילים שמעסיקים מייצרים להם ערך מוסף, או חוויה מפתחת במהלך תקופת העבודה אצלם.

לאבחן פערים בדרך אל היעד

אז איך ניגשים לנושא של תוכנית פיתוח כזאת?
בשלב הראשון על העובד יהיה להגדיר יעד קריירה, ברור ככל שניתן, ולהציג למנהל כיצד הוא רואה את העתיד המקצועי שלו בטווח הארוך. במסגרת שיחת הקריירה, יציג העובד את יעדיו למנהל ויחד הם יחדדו נקודות לגבי הגדרת העתיד המקצועי של העובד (בין אם בחברה ובין אם לאו).

בשלב השני, לאחר שהיעד הוגדר, ייבנה מסלול קריירה שמציג באופן ברור מהם חמשת התפקידים שהעובד יצטרך לעשות בחייו המקצועיים בתחום כדי להגיע אל אותו יעד, שהוגדר בשלב הראשון. למעשה, בשלב הזה העובד והמנהל יבינו מהם הפערים המקצועיים והמעשיים של העובד כדי להתקדם לשלב הבא בדרך אל היעד הנכסף ולאילו הכשרות מקצועיות הוא נדרש.

באמצעות "שיחת קריירה" אחת לכל שלושה חודשים, יוכלו העובד והמנהל לעקוב אחר ההתקדמות של העובד ולפרוס את תוכנית ההתפתחות שלו על פני תקופת זמן ארוכה עם יעדים מדידים. המטרה ב"שיחות הקריירה" היא לעזור לעובדים לדעת בכל שלב של הקריירה איזה תפקידים הם צריכים לעשות כדי להתקדם, ואיזה כלים הם צריכים לרכוש על מנת לבצע את התפקיד הבא. בין אם זה קורס אבטחת מידע, פיתוח אפליקציות מובייל או כנסים לימודיים הכוללים ימי Workshop, הקניית כלים ללימוד שפות התכנות העיקריות או ליווי מנהלים, הרעיון הוא למצוא את התכנים שיכולים לקדם את העובד מקצועית ובאותה העת – ישפרו אותו בתפקידו הנוכחי.

מהלך אסטרטגי לכל דבר

חשוב להבין – בניית "תוכנית לפיתוח קריירה" כזו היא מהלך אסטרטגי לכל דבר, ויש להשקיע בה את הזמן והמשאבים הנדרשים על מנת שדבר כזה יעבוד ובאמת יאריך את תקופת העסקת העובדים והפרודוקטיביות שלהם. מעסיקים קשובים, שיגלו אכפתיות אמיתית וכנה כלפי הקריירה של העובדים שלהם, ושיספקו כלים מקצועיים דרך הכשרות וכלים אישיים דרך חניכה א-פורמלית (כישורים רכים כמו התנהלות עסקית, יצירתיות, קבלת החלטות ועוד). יחזקו דרמטית את תחושת המחוייבות אצל העובדים ויאריכו את תקופת העסקה שלהם, מתוך הבנה שהעתיד התעסוקתי שלהם יקבל צורה מבטיחה יותר.

לא לחכות שהעובד יבקש 

ללמוד כלים חדשים זה חלק אינטגרלי מבניית קריירה ותנאי הכרחי של עובדים צעירים לקבל תחושת ערך מוסף בחברה. לעיתים קרובות העובדים הם אלה שמעלים את הבקשה לעבור קורס מקצועי כזה או אחר (למשל, הכשרה בשפות תכנות, ניהול מוצר), וזה טבעי מאוד, הרי כולנו עובדים בענף גלובלי שמתפתח בקצב בלתי נתפס. גוגל מסוגלים להוציא בשבוע כ-10 עדכוני תוכנה (!), שלא נדבר על פיצ'רים של פייסבוק ופלטפורמות לניהול פרויקטים ומכירות שצצות כמו פטריות אחרי הגשם. אזי, הדרישה ללמוד כדי להישאר רלוונטיים היא כבר מעבר לרצון – היא צורך.

מה באמת מעסיקים יכולים לעשות כדי להשתמש בהכשרות מקצועיות ככלי שירתום את העובדים ויעלה את תקופת העסקתם בחברה? קודם כל, לא לחכות שהעובד יבקש. גם אם זה עובד שלא מודיע באופן יזום על הרצון שלו ללמוד, האחריות היא של המעסיקים לדאוג שעובדים יישארו רלוונטיים, מתוך הבנה שככל שהעובדים יהיו מקצועיים יותר התפוקה שלהם תעלה ומידת שביעות הרצון ממקום העבודה תגדל גם היא. שוב, מתוך נקודת הנחה הדדית שהעובד לא יישאר לנצח בחברה.

טיפים למעסיקים

להלן שבעה טיפים שיסייעו למעסיקים בהיי-טק לשמר את העובדים:

1. הוסיפו תחומי אחריות – יש לאפשר לעובדים "לגעת" בתחומים נוספים מעבר לתפקיד שלהם, גם אם בעצימות נמוכה, כדי לפתח אותם מקצועית.

2. תנו להם במה – לאפשר לעובדים 15 דקות של תהילה. בכל חודש עובד אחר מציג בפני העובדים נושא הנוגע לו, לא בהכרח מקצועי, על מנת לייצר פיתוח אישי וצוותי.

3. פעילויות גיבוש א-פורמליות בזמן הפסקת הצהריים – העובדים בהפסקה וזאת הזדמנות להזכיר להם שכיף במקום העבודה. עם קצת מחשבה ניתן להפוך ארוחות צהריים, מידי פעם, לערך חברתי.

4. אפשרו יום עבודה מהבית, אחת לשבוע/חודש.

5. הפכו את העובדים לשותפים שלכם – חיבור העובדים להחלטות ותהליכים ברמת שדרת הניהול. כדאי מאוד לחשוף את כל העובדים למידע כמו רווחיות החברה, עסקאות מעניינות, השקעות עתידיות ובגדול – כל דבר שאתם חושבים שהוא לא עניינם של העובדים.

6. אכלו עימם צהריים בחוץ – באופן לא שגרתי, אחת לכמה זמן, תפסו את העובדים שלכם, זוטרים או בכירים, וצאו לסעוד איתם בחוץ.

7. הגידו תודה – פשוט ככה, ובלי סיבה מיוחדת, הזכירו לעובדים שלכם שאתם מעריכים את העבודה הקשה שלהם ושיידעו שאתם לא לוקחים אותם כמובנים מאליהם.

בואו נתחיל לעבוד!