כל הטעויות שאתם עושים עם עובדי דור ה-Y שלכם

תמונת מאמר טעויות עם דור הY

החברה שהקמתם לפני שנים הפכה לחברה משגשגת, רווחית, שדוהרת קדימה. חלק גדול מעובדיכם הם בני דור ה-Y, כי היום אי אפשר אחרת, ולא רק זה, תחת קורת גג אחת, חיים להם יחד בני דור המילניום עם קודמיהם, בני דור ה- X. אתם מודעים להבדלים, אתם קוראים את המחקרים, אתם מתעדכנים במגמות המשתנות של שוק העבודה, ואפילו יש לכם אחד כזה בבית. אז איך זה שבכל זאת, כמעסיקים וראשי ארגונים, אתם עדיין נוטים ליפול כשמדובר במילניאלז? לפניכם כמה טעויות נפוצות שאפשר להימנע מהן.

טעות מספר אחת היא לדבר בשפת האיקס.

אם בראיון העבודה, בו יושב מולך מילניאל, התחלת לשורר בפניו את חזון הארגון, סיפרת לו על יכולות הליבה, על עקומת הצמיחה, ועל מנהיגות מחשבתית, עצור. החלף את הז'רגון המקצועי שמנסה להרשים, בפשטות, בהירות, וידידותיות בלתי פורמלית. לדבר את שפת המילניום, משמעו לפשט את הדברים, ולא לערפל. את המילניאלז לא מעניינים גרפים וסטטיסטיקות. הם לא מתרשמים מתרשימים ארגוניים. חשוב על כך ש”הילד” שיושב מולך, רוצה לקבל תשובה על שאלה אחת ברורה – מה אני יכול להרוויח מעבודה זו? וכוון את דבריך לשם.

אותו העיקרון פועל בניסוח הגדרות התפקיד. אפילו ברמת מודעת הדרושים, לעתים הארגון משתמש במילים מפוצצות ובפעלים בלתי אפשריים, אלה מערפלים את השורה התחתונה של הגדרת התפקיד. המילניאל צריך להבין, ומיד, מה בעצם הוא מצופה לעשות בבוקר כשהוא מגיע לעבודה. לא רק בתהליכי הגיוס והמיון של עובדים. כל זאת תקף גם לחיי היומיום שלכם יחד, אחרי שהעובד בחר בך ואתה בחרת בו. דבר את שפת ה-Y בהנעת עובדים, בשינוי תהליכים, בשיפור ביצועים וברכישת מיומנויות חדשות.

טעות מספר שתיים היא להגביל את גישתם של עובדיכם בני דור ה-Y, לרשתות חברתיות או לאינטרנט בכלל.

זוהי מגבלה שוות ערך לקשירת איבר מגופם. שימת הגבולות בתחום המדיה החברתית, מכשיר הסלולרי שלהם או הגישה לסייבר ספייס, לא תניב פרודוקטיביות רבה יותר, אלא תירה כדור ברגל של העובד, ובעקבותיו גם בארגון. העובדה שיש לעובד המליניאל חלון פתוח לעולם הגדול, אינה פונקציה של ביטול זמן. זכרו שגם כשהוא הולך הביתה, הוא נשאר מחובר ומקוון לעבודה.

טעות מספר שלוש היא הפער בתפיסת תפקיד הבוס.

מילניאלז תופסים את הבוס שלהם כמנטור, כאדם פוטנציאלי להעברת ידע. הם אינם מתייחסים לבוס מתוקף תפקידו מעמדו או דרגתו, אלא מתוקף הידע שקיים בו, משאב ואוצר בו הם חושקים ומעריכים. תפיסת ההיררכיה של מילניאלז, בשונה מהדור הקודם, היא שטוחה. מנהלים וראשי צוות נתפסים כקולגות, ובוסים הם אנשים בעלי ידע רב, שתפקידם הוא לחנוך אותך, למשב אותך באופן עקבי ולתת לך חיזוקים חיובים. מילניאלז אינם כופרים או מורדים בסמכות. הם זקוקים למבוגר האחראי שיחמיא להם, שיניע אותם, ושיוביל אותם אל המטרה המשותפת.

טעות מספר ארבע נמצאת כאשר המעסיק מתייחס למשרה כאל תפקיד, ולא רואה בה הזדמנות לניהול קריירה.

  שוק העבודה בהנהגת דור המילניום, עובר לניהול קריירה. כשעובד יתראיין למשרה נחשקת בחברה שבה תכנן לעבוד, הוא אינו מסתכל רק על התפקיד המבוקש, אלא על המכלול השלם. במכלול קיימות לא רק אפשרויות הקידום שלו אלא כאן נכנסים גם הרווחים המשניים, שביכולתם לתרום להתפתחותו המקצועית והאישית. מה הוא יוכל ללמוד בארגון, איך יטפחו את כישוריו, אילו תפקידים מצפים לו במידה וירצה להתקדם הלאה, ואיך יגדל התגמול שלו במהלך תקופת העבודה. העובד גם מבקש לדעת איך החברה תשמור על הרלוונטיות המקצועית שלו בכל רגע נתון. כשאתה יושב מול מועמד מוכשר מדור ה-Y, דבר אליו עם הפנים קדימה. הצע לו את כל ההזדמנויות שמחכות לו בארגון והצג את הארגון כארגון צומח.

טעות מספר חמש ואחרונה – להתעלם מכך שבעיני המילניאל, מקום העבודה הוא לא רק מקום עבודה.

עוד בשלב ראיון העבודה, יש נטייה למעסיקים ומראיינים לספר על הרווחים של הרבעון האחרון, על היסטורית החברה, על המבנה הארגוני ועל תכניות החברה לעתיד, מידע כמעט  מיותר, עבור המתראיין בן דור ה-Y. אותו מעניינת התרבות הארגונית, לעתים יותר מהשכר. המילינאלז תופסים את מקום העבודה שלהם כזירה החברתית שלהם, הם דורשים ליהנות כשהם באים לעבודה, ולא מתביישים בכך. הדגישו את הערך המוסף של מקום העבודה, ספרו על הפעילות החברתית, ההתנדבותית, על החזון הסביבתי – אקולוגי של החברה, על פעולות הפנאי המתבצעות בשעות העבודה ובעידוד הארגון, אלה יסייעו למועמד לדמיין עצמו בקבוצת ההשתייכות.

בואו נתחיל לעבוד!